Les fiches publiées par le CEDIP sont identifiées par un titre et un bref résumé. Elles sont présentées selon une chronologie descendante, de la plus récente à la plus ancienne.

Cette présentation est maintenant complétée par un classement thématique, afin de faciliter le repérage des fiches. En fonction de son contenu, chaque fiche peut appartenir à un ou plusieurs thèmes.

Actuellement, 11 thèmes et sous-thèmes sont proposés :

Un changement est un processus de passage d’un état A vers un état B.
Ce processus s’opère en réponse à des modifications de l’environnement, à la fois sur les organisations et sur les individus qui les composent.

Exemples :

 Le passage de l’ingénierie publique (IP) à l’ingénierie d’appui territorial (IAT) résulte d’un choix stratégique de l’organisation. Ce changement, qui conduit notamment à un déplacement des activités de maîtrise d’oeuvre vers l’assistance à maîtrise d’ouvrage (AMO) induit des changements individuels et nécessite la mise en place d’un plan de professionnalisation des agents concernés.
 En bureautique, le passage de Microsoft office à Open Office est un changement organisationnel qui induit des changements individuels. La migration technique totale (remplacement sur tous les postes informatiques) ne suffit pas à la réussite du changement. Le changement organisationnel ne sera réalisé que lorsque les individus concernés auront appris, à leur rythme, à maîtriser ce
nouvel outil.
On distingue donc deux types de processus interdépendants : le changement organisationnel
et le changement individuel.

Le changement organisationnel

C’est le processus par lequel une organisation (le Ministère, une DDE, un service… ) s’adapte, en continu ou par rupture, sous la contrainte ou par anticipation, aux évolutions de son environnement. La conduite du changement désigne le pilotage du changement organisationnel : c’est l’ensemble de la démarche qui va de la perception d’un problème d’organisation à la définition d’un cadre d’actions qui permet l’élaboration, le choix et la mise en oeuvre d’une solution dans des conditions optimales de réussite. La conduite du changement fait appel aux outils du pilotage par projet.

Le changement individuel

Il est de nature radicalement différente : il s’agit d’un processus psychologique d’apprentissage.
Le changement individuel peut être appréhendé comme une adaptation des comportements individuels à un nouveau contexte. Cette modification de comportement est précisément l’apprentissage d’un nouveau comportement. Ce processus individuel nécessite une attention particulière de la part de l’encadrement : c’est l’accompagnement du changement qui permet, par agrégation des changements individuels, l’évolution de l’organisation.

Face à un même changement organisationnel(changement de mission, de logiciel, de lieu de travail, de chef de service, …), les individus s’adapteront plus ou moins facilement. Pour
certains, il s’agira d’un apprentissage routinier. Pour d’autres, il pourra s’agir d’un apprentissage
plus difficile nécessitant un investissement personnel en temps et en travail important. Pour d’autres enfin, il pourra s’agir d’une remise en cause identitaire difficile à accepter.

Philibert de Divonne.

En bref...

Un entretien de face à face n’échappe pas aux principes généraux de la communication. De nom­breux paramètres interviennent sur les percep­tions des deux interlocuteurs. La raison de l’en­tretien, son mode de conduite, le milieu dans lequel il se déroule, le langage utilisé, etc. véhi­culent des représentations qui favorisent ou per­turbent les échanges.

Télécharger la Fiche En Lignes n° 45-2 (format PDF - 124.7 ko)

Points de vigilance pour les maîtres d’œuvre de formation

Dans un contexte de forte évolution des modalités d’acquisition des savoirs, les maîtres d’œuvre de formation doivent adapter leurs pratiques pour tenir compte des besoins des organisations et des nouvelles attentes des agents.

Cette fiche souligne quelques-uns des défis auxquels sont désormais confrontés les professionnels de la formation pour concevoir et mettre en œuvre des dispositifs de formation :

• évolution en profondeur des postures et des
  rôles ;
• individualisation des dispositifs de formation, incluant des modalités hybrides, de type « blended learning » ;
• émergence de compétences spécifiques
  pour les professionnels de la formation.

En bref...

L’évolution des missions du ministère et l’intégration du développement durable dans les pratiques professionnelles nécessitent, pour les services, l’acquisition de nouvelles compétences et de nouvelles postures.

La formation reste la modalité d’apprentissage privilégiée. D’autres alternatives gagneraient à être mises en œuvre, peut-être plus complexes, mais tout aussi efficaces car elles impliquent la dynamique d’un groupe. Fédérer un collectif de travail autour d’un projet « formatif » est une pratique que certains investissent avec bonheur.

En bref...

Le développement des compétences d’un agent passe souvent par l’échange sur les pratiques et le partage d’expériences entre collègues. L’éven­tail des modalités de collaboration existantes est assez conséquent :

• clubs et réseaux professionnels dont la di­mension est généralement nationale pour la plupart des agents, voire internationale pour les chercheurs du ministère (R.S.T. ; …) ;
• réseaux sociaux d’entreprise ;
• communautés de pratique ;
• et moins bien connu, quoique largement prati­qué, par nos amis québécois, le codéveloppe­ment professionnel.

Cette fiche traitera spécifiquement de ce type de pratique.

En bref...

Le retour d’expérience contribue à l’amélioration des pratiques et à l’apprentissage, par la réflexion qui est portée sur l’action.
La Présente fiche propose une méthode, ainsi qu’une grille support pour cette réflexion.

En bref...

Passer de la demande à la commande est un exercice important qui consiste à recueillir des compléments d’information sur les attentes d’un commanditaire, sur des éléments de contexte et d’environnement, etc. Le but est de cerner au plus près la prestation souhaitée pour mieux la préciser dans la commande, quels que soient le domaine et le mode d’intervention sollicités.