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Évolution des organisations

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Comment réaliser un référentiel de compétences individuelles ?

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1er janvier 2012

A partir de l’analyse des situations de travail et de l’explicitation des principaux résultats attendus, il est possible d’élaborer des référentiels de compétences individuelles (acquises et requises).

La démarche visant à expliciter les compétences est similaire, dans sa logique, pour les différents niveaux (organisation, collectifs de production, individuelles). Dans tous les cas de figure, l’important est d’arriver, à partir des compétences acquises, à identifier les compétences manquantes et à hiérarchiser les compétences véritablement stratégiques à développer.

  • Expliciter le contexte dans lequel doit se réaliser la compétence
    • Principes
      • La contextualisation permet d’avoir une représentation précise du résultat attendu et donc une formulation explicite des compétences à mettre en œuvre.
      • Il est important, à ce niveau, d’indiquer précisément :
        dans quelle ambiance relationnelle vont se dérouler ces activités et ces tâches ;
        - le niveau de complexité du problème à résoudre ;
        - les problèmes que va certainement rencontrer l’organisation, le collectif de production ou l’agent ;
        - les situations de blocage, de tension, de résistances au changement ;
        - les difficultés de compréhension rencontrées ;
        - etc.
    • Exemples de compétence

« Chaque cadre doit arrêter avec son équipe, pour l’année à venir, les cinq performances collectives les plus stratégiques pour l’unité ». Les capacités à mettre en oeuvre en situation professionnelle pourraient être les suivantes :

      • Solliciter son environnement professionnel (interne, externe) afin d’avoir une représentation pertinente et hiérarchisée des attentes du système client.
      • Analyser de la façon la plus objective possible le contexte professionnel dans lequel est intégré l’unité afin d’identifier les enjeux et les attentes du système clients.
      • Créer les conditions d’un échange serein et constructif entre les différentes composantes de l’équipe afin de dégager un consensus sur les performances collectives à atteindre et les moyens nécessaires à mettre en oeuvre.
  • Retenir le verbe d’action le plus pertinent (1)
    • Principes
      • La formulation doit mettre l’accent sur "l’indicateur", la performance tangible que doit produire la compétence.
      • Cette formulation favorise une représentation précise de la compétence,
      • La formulation doit être contextuée.
      • Elle fournit des repères d’environnement qui permettent d’imaginer l’action en train de se réaliser.
    • Exemples des verbes d’action utilisables pour définir une compétence (2)
Manager Animer, conduire, confier, coordonner, déléguer, guider, négocier, orienter, piloter, présider.
Décider Analyser, approuver, conclure, fixer, éliminer, juger, rentabiliser, résoudre.
Produire Appliquer, effectuer, équiper, entretenir, maintenir, réaliser, valider.
Vendre Acheter, analyser, approvisionner, cibler, élaborer, stocker, prospecter, tarifer, tester, visiter.
Organiser Aménager, ordonner, planifier, préparer, programmer, structurer, veiller.
Gérer Anticiper, amortir, budgéter, exploiter, intégrer, prévoir.
Administrer Inventorier, assister, classer, maintenir, recenser.
Contrôler Apprécier, détecter, évaluer, prouver, réguler, surveiller, tester, vérifier.
Développer Accroître, conquérir, déclencher, lancer, progresser, simuler.
Chercher Adapter, améliorer, analyser, concevoir, imager, exprimer, renseigner, transmettre.
Communiquer Discuter, convaincre, démontrer, guider, influencer, sélectionner.
Former Aider, clarifier, entraîner, synthétiser, diagnostiquer.
  • Se focaliser sur les compétences véritablement stratégiques

Ces compétences peuvent être formulées en agrégeant des compétences ayant un fort niveau de proximité.

Exemple d’agrégation pour les compétences d’un secrétaire général :

  • Remarques complémentaires

    • Faire formuler les compétences par un travail collectif en s’appuyant sur des experts du domaine concerné.
    • Mettre en place une démarche itérative permettant de formuler progressivement la compétence en confrontant en permanence les missions, les activités et les résultats attendus.
    • Intégrer dans la réflexion :
      - le contexte dans lequel se déroulent les activités,
      - le type et le niveau de complexité du problème à résoudre.
    • Exprimer la compétence peut être facilité par une formulation utilisant un verbe d’action et complétée, si nécessaire, par l’indication du type de résultat attendu.
    • Ne retenir dans ce référentiel que les quelques compétences stratégiques.
  • Exemple de formulation d’une compétence pour un poste de chargé d’étude confirmé :
Pour une organisation, un collectif de travail, un emploi-type donné, indiquer
qui doit être l’auteur de la compétence
Le chargé d’études SCOT...
Expliciter le niveau de compétence attendu, le degré de professionnalisme …confirmé…
Retenir le verbe d’action le plus pertinent et le plus « visualisable possible » …doit être capable d’analyser et synthétiser…
Expliciter le contexte de l’action, les contraintes spécifiques à intégrer… …des avis des services (DDE et externes : DDAF, DIREN, EDF, protection civile…) porteurs de logiques distinctes…
…les différentes dimensions d’une demande émanant d’un maître d’ouvrage…
Expliciter le résultat attendu, …afin de rédiger un porter à connaissance pertinent...

(1) et (2) Source : André GUITTET (1994), "Développer les compétences par une ingénierie de la formation", Éditions ESF, collection Formation Permanente en Sciences Humaines.

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